自考本科《人力資源管理》畢業(yè)論文：
關(guān)于民營企業(yè)薪酬激勵(lì)與員工滿意度的調(diào)查報(bào)告
摘 要
本研究旨在通過對(duì)民營企業(yè)的相關(guān)工作人員進(jìn)行的訪談及問卷調(diào)查，了解影響民營企業(yè)薪酬激勵(lì)方式與員工滿意度的主要因素，以及員工滿意度影響因素是怎樣處理好外部公平，內(nèi)部公平，個(gè)人公平之間的問題。反映出當(dāng)代民營企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在哪些困難和問題，以便為更好的完善民營企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度提供科學(xué)依據(jù)和相應(yīng)的參考性意見。調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致很多企業(yè)人才大量流失的主要原因之一是企業(yè)在薪酬激勵(lì)與員工滿意度方面存在很多的問題。因此提高企業(yè)員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，是企業(yè)在激烈競(jìng)爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。
關(guān)鍵詞:民營企業(yè) 薪酬激勵(lì) 員工滿意度 調(diào)查
一、研究的背景與意義
民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一種重要的經(jīng)濟(jì)形式，據(jù)調(diào)查，2000年的民營經(jīng)濟(jì)占我國GDP的比重已經(jīng)超過一半，在有關(guān)民營企業(yè)問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)人才缺乏是民營企業(yè)目前遇到的最大的困難，因此了解民營企業(yè)員工的激勵(lì)因素，尋找科學(xué)的激勵(lì)措施顯得尤為重要。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭力。
二、研究設(shè)計(jì)
（一）研究對(duì)象
長沙澤宇醫(yī)療器械貿(mào)易有限公司、長沙湘貴實(shí)業(yè)有限公司、長沙美購電視購物的銷售人員和管理人員。
（二）研究方法
幾經(jīng)考慮，我也詳細(xì)地確定好了訪談提綱的相關(guān)內(nèi)容（如：詢問技巧及應(yīng)注意事項(xiàng)等）以及統(tǒng)一好標(biāo)準(zhǔn)，以保證結(jié)果的真實(shí)性與可靠性。在深入了解調(diào)查目的的情況下，開始了對(duì)長沙澤宇醫(yī)療器械貿(mào)易有限公司、長沙湘貴實(shí)業(yè)有限公司、長沙美購電視購物進(jìn)行實(shí)地的調(diào)查，然后再進(jìn)行問卷調(diào)查。
（三）研究的內(nèi)容
通過實(shí)地訪問與問卷調(diào)查找出影響民營企業(yè)員工薪酬滿意度的主要因素，了解調(diào)查公司相關(guān)崗位人員流失與薪酬滿意度之間的關(guān)系，以及針對(duì)公司員工對(duì)薪酬滿意的相關(guān)情況，提出相應(yīng)的激勵(lì)與改善措施。在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭力。
三、研究結(jié)果與分析
我們分別給長沙澤宇醫(yī)療器械貿(mào)易有限公司的基層銷售文員發(fā)放了30份調(diào)查問卷，給中高層管理者發(fā)放了10份問卷。給長沙湘貴實(shí)業(yè)有限公司基層銷售文員發(fā)放了50份問卷，給中高層管理人員發(fā)放了10份調(diào)查問卷。給長沙美購電視購物的基層銷售文員發(fā)放了180份調(diào)查問卷，給中高層管理人員發(fā)放了20份調(diào)查問卷。總共發(fā)放300份問卷，收回291份，有效卷291份。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如下表
問卷統(tǒng)計(jì)表（基層銷售文員）
問卷統(tǒng)計(jì)表（基層銷售文員）
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問題 |
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問卷統(tǒng)計(jì)表（中高層管理人員）
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問題 |
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C |
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注：實(shí)心●表示比例，共為六點(diǎn)。
由上表可知，三個(gè)公司中，基層銷售文員與中高層管理人員對(duì)待同一問題所給出的答案有很大的差別。其大致可概括為：在薪酬滿意度問題上基層銷售文員的滿意度較高，而中高層管理者的滿意度較低；在對(duì)公司的薪酬制度評(píng)價(jià)上，基層銷售文員工的的評(píng)價(jià)也遠(yuǎn)高于中高層管理者；在公司薪酬激勵(lì)措施問題上，兩者所給出的答案并無多大出入，且普遍較低；在對(duì)公司薪酬制度建設(shè)和完善問題上，基層銷售文員所表現(xiàn)出的迫切性遠(yuǎn)不如中高層管理者；在福利等其他的問題上，兩者又驚人的一致，且滿意度普遍偏低。
當(dāng)然，與大多數(shù)基層銷售文員的文化較低，素質(zhì)較低，能力較低。但所不同的是，三家公司的中高層管理人員大部分都是高校畢業(yè)生，綜合能力較強(qiáng)，自我發(fā)展欲較強(qiáng)。所以，表現(xiàn)在數(shù)據(jù)上，中高層管理人員在薪酬制度評(píng)價(jià)和制度完善上，顯示出較低的評(píng)價(jià)和較大的迫切性。而普工對(duì)薪酬滿意度和對(duì)自身發(fā)展所表現(xiàn)的高滿意度和低迫切性，與其自身的因素分不開的。
但有一點(diǎn)我們不能忽視的是：在問題13中，兩者對(duì)薪酬方面改進(jìn)的迫切性有著驚人的一致性和高的迫切性；在問題8中，公司實(shí)行的激勵(lì)措施對(duì)員工激勵(lì)性評(píng)價(jià)，兩者都普遍較低。從這兩點(diǎn)我們可以看出，民營企業(yè)對(duì)于薪酬制度的建設(shè)和薪酬激勵(lì)措施的改善還是十分迫切且亟待加強(qiáng)的。
那么民營企業(yè)應(yīng)如何著重完善薪酬制度和相應(yīng)的激勵(lì)措施呢？我們將從以下幾個(gè)方面進(jìn)行探討:
（一）薪酬的概念
薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝）。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
薪酬激勵(lì)也是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度對(duì)員工的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的影響。
（二）薪酬制度的基本要求
1.公平性要求。包含外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性三方面的內(nèi)容。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)；個(gè)人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。
2.競(jìng)爭性要求。是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，要能夠留得住人才，要能夠制約競(jìng)爭對(duì)手的人力資源戰(zhàn)略。
3.激勵(lì)性要求。這是要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)參與分配的原則。需要注意的是報(bào)酬要與員工的努力和執(zhí)行能力相結(jié)合、與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價(jià)值對(duì)應(yīng)、與個(gè)人績效掛鉤。
4.經(jīng)濟(jì)性要求。提高員工的薪酬水平，一方面可提高競(jìng)爭性和激勵(lì)性，另一方面也會(huì)增加勞動(dòng)力成本，從而最終增加產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格。因此，企業(yè)薪酬水平不能不受經(jīng)濟(jì)性的影響。但是，企業(yè)在考察人力成本時(shí)，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。事實(shí)上，員工績效水平對(duì)產(chǎn)品競(jìng)爭力的影響往往大于對(duì)成本因素的影響。
（三）薪酬的激勵(lì)作用
薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有重要的作用。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)合理,內(nèi)部做到公平,同時(shí)在市場(chǎng)上又具有競(jìng)爭力,優(yōu)秀的員工就不會(huì)因?yàn)樾匠攴矫娴膯栴}離職和跳槽,并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中,必須在崗位評(píng)估、職位分析、職位評(píng)價(jià)等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭及合作等特點(diǎn)。
薪酬激勵(lì)是企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。員工會(huì)把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進(jìn)行比較,進(jìn)而判斷企業(yè)對(duì)自己重視程度,從而衡量自己在企業(yè)中的地位。
企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。通過調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系,可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線,使人力資本正常流動(dòng),合理配置,從而最大限度地提高人力資本的利用率,更好地發(fā)揮人力資本的作用。
在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。
在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧T工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個(gè)過程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。
（四）整體環(huán)境分析
1.我國經(jīng)營者薪酬制度存在的問題與滯后性
薪酬體系不夠完善。傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主,不是較全面的涉及激勵(lì)的各方面,缺乏長遠(yuǎn)的激勵(lì)。
薪酬制度的激勵(lì)作用不夠明顯。缺乏激勵(lì)的因素,如利潤分享與股票期權(quán)計(jì)劃。激勵(lì)不足,成為影響企業(yè)經(jīng)營者作用發(fā)揮的主要因素,是影響經(jīng)營者積極性的最突出的因素。而造成激勵(lì)不足最直接的原因至少有三個(gè)矛盾沒解決:企業(yè)該給的沒有給;對(duì)于國有企業(yè),政府想給的不敢給;老總能拿的不敢拿。
薪酬水平、結(jié)構(gòu)不夠合理。固定報(bào)酬多,浮動(dòng)報(bào)酬少。但能夠體現(xiàn)經(jīng)營者當(dāng)期業(yè)績貢獻(xiàn)的浮動(dòng)報(bào)酬(如績效獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金等)尚未發(fā)揮更好的作用,未形成主要形式。經(jīng)營者薪酬制度還比較僵化,各企業(yè)的浮動(dòng)薪酬還停留在比較淺層上,甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎(jiǎng)這一單一的形式。
薪酬管理理念落后。薪酬管理方法陳舊,企業(yè)仍采用較陳舊的、以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念,薪酬的形成缺少精神鼓勵(lì),不能真正地調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性,要想改變現(xiàn)狀,就要在不斷的實(shí)踐中摸索、總結(jié),以求得進(jìn)一步的完善,使企業(yè)獲取在人力資源方面的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。
當(dāng)今時(shí)代的競(jìng)爭歸根到底是人才的競(jìng)爭。企業(yè)只有留住高能力的人力資本，才能在激烈的競(jìng)爭中擁有一席之地，才能求生存求發(fā)展。如何有效地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，合理配置使用人才與激發(fā)員工潛能，留住人才，用好人才，已成為每個(gè)中國企業(yè)當(dāng)前的重要課題。薪酬制度在任何公司都是管理的一個(gè)主要內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)需要有一定競(jìng)爭能力的薪酬吸引人才，同時(shí)需要有效的薪酬政策來留住人才。
薪酬是指員工因?qū)M織(主要指企業(yè))提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來衡量的形式。從市場(chǎng)角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式，或稱“人力資源價(jià)格”；從分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。 我國的薪酬制度與西方發(fā)達(dá)國家的薪酬制度相比有其固有的特點(diǎn)。隨著時(shí)代的發(fā)展和中國的改革開發(fā)，在薪酬管理制度上已經(jīng)有了長足的發(fā)展。但在我國的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。
2.薪酬管理中存在的問題與不足
薪酬支付缺乏公平性。薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是內(nèi)在不公平性。二是外部不公平性。
（1)內(nèi)在不公平性
可分為縱向不公平和橫行不公平。縱向不公平，主要指不同級(jí)別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過大。一般情況下，企業(yè)對(duì)管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務(wù)消費(fèi)的權(quán)力，灰色收人遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他層次職工的所有收人。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。企業(yè)當(dāng)中不滿、不服的情況隨處可見。還有給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔(dān)很大的責(zé)任，生產(chǎn)當(dāng)中出現(xiàn)問題的話，負(fù)責(zé)任的是基層主管而不是普通職工。這種職責(zé)與收人的不對(duì)等導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)骨干的流失。橫向不公平主要是指不同部門同級(jí)職位在薪酬上存在“一刀切”現(xiàn)象。但在實(shí)際工作中，不同部門的員工，其專業(yè)技能和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，雖然是出于同一等級(jí)，其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。
(2)外部不公平性
外部不公平性分為兩個(gè)部分。首先，不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過大。我國是典型的地區(qū)發(fā)展不均衡國家，東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致的人才跨地區(qū)流動(dòng)。山東省菏澤地區(qū)作為內(nèi)陸地區(qū)，因?yàn)樾匠晁降牡貐^(qū)差距，導(dǎo)致了大量勞動(dòng)力的外流。作為國家公務(wù)員的教師和警察人員，也存在外流的情況。很多教師和部分警察外流到廣州.因?yàn)樵趶V州年薪能夠超過10萬，而在當(dāng)?shù)匾荒昴軖甑?萬就很不錯(cuò)了。這種高水平人員的流動(dòng)，給當(dāng)?shù)氐慕逃椭伟矄栴}造成了很大的影響。收人穩(wěn)定的公務(wù)員還存在流動(dòng)性，更何況沒有保證的普通企業(yè)員工呢。其次，是同行業(yè)，國有企業(yè)和民營企業(yè)薪酬差距過大。我國大部分民營企業(yè)還不規(guī)范，沒有完善的薪酬規(guī)劃制度，職工的養(yǎng)老和醫(yī)療及失業(yè)保險(xiǎn)，還沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范文件。在部分民營企業(yè)中還存在剝削勞動(dòng)力的情況，更有甚者還雇用童工。在制度較規(guī)范的地區(qū)，可能名譽(yù)收人和同行業(yè)的國有企業(yè)相同，但是實(shí)際收人則大打折扣。因?yàn)楦鞣N醫(yī)療和保險(xiǎn)制度的不完備性使民營企業(yè)的職工實(shí)際收人大大減少。
獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)等形式的外在報(bào)酬，已成為薪酬制度中不可缺少的一部分。在現(xiàn)在的薪酬管理中起著重要的作用。但是在外部報(bào)酬的分配及策劃上，我國企業(yè)嚴(yán)重缺乏柔性，導(dǎo)致外在報(bào)酬的激勵(lì)作用很小。目前我國大部分企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險(xiǎn)管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃，提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。忽略了員工需要的差異性，對(duì)此，企業(yè)往往陷人兩難境地。福利保險(xiǎn)計(jì)劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵(lì)作用。最終，這些計(jì)劃只流于形式，一方面增加了企業(yè)的實(shí)施成本，另一方面員工的積極性也沒有得到提高。
四、對(duì)策建議
針對(duì)薪酬管理中存在的問題，急需建立一套科學(xué)有效的薪酬制度，對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要。為此，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)主要從內(nèi)、外環(huán)境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現(xiàn)其效率。
（一）提高企業(yè)員工薪酬水平的公平性
公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。具有有競(jìng)爭力的薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。
薪酬制度的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎(chǔ)上得出的。企業(yè)要確保薪酬制度的公平，就必須花費(fèi)一定的人力物力進(jìn)行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上制定一系列的措施和薪酬水平。
現(xiàn)從兩方面來闡述薪酬調(diào)查。一是外部調(diào)查:了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細(xì)的掌握競(jìng)爭對(duì)手在各個(gè)崗位和層級(jí)上的薪酬水平。以此為參數(shù)，調(diào)整企業(yè)本年度的薪酬政策。在進(jìn)行外部調(diào)查的過程中要注意調(diào)查方式的選擇，應(yīng)在友好的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)查，防止錯(cuò)誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄危苍S會(huì)引起對(duì)方企業(yè)的不滿，從而提供虛假信息，給企業(yè)的決策帶來不利影響。二是內(nèi)部調(diào)查即業(yè)績?cè)u(píng)估:業(yè)績?cè)u(píng)估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科學(xué)、公正。首先應(yīng)該從思想上，著力于更新員工對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式。加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個(gè)公平的薪酬管理平臺(tái)。營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯。從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展；其次，應(yīng)考慮不同崗位的職工應(yīng)用不同的業(yè)績?cè)u(píng)估方法及標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槿魏螎徫欢加衅涮厥庑裕髽I(yè)應(yīng)該制定多種業(yè)績?cè)u(píng)估方法，對(duì)處于不同職務(wù)的員工進(jìn)行評(píng)估。從而為制定與提升、解雇、臨時(shí)解雇和績效加薪有關(guān)的管理決策提供依據(jù)；再次，在業(yè)績?cè)u(píng)估中應(yīng)盡量避免暈輪效應(yīng)的存在，所謂暈輪效應(yīng)，是指評(píng)價(jià)者讓員工某一方面的顯著特征，影響了自己對(duì)績效評(píng)估中每一項(xiàng)單獨(dú)內(nèi)容的判斷，結(jié)果使員工在每一項(xiàng)目上得到大體相同的評(píng)價(jià)。最近流行的一種業(yè)績?cè)u(píng)估法方法，360度反饋法，能夠較系統(tǒng)、全面地反映員工的業(yè)務(wù)水平及工作表現(xiàn)。360度反饋法，在上級(jí)、下級(jí)、客戶、同部門同事、跨部門同事，之間互相測(cè)評(píng)，將評(píng)估結(jié)果公開發(fā)布，提高評(píng)估的透明度。評(píng)估內(nèi)容更具體、全面，從不同角度進(jìn)行全方位評(píng)估，避免了評(píng)估目標(biāo)的過于單一，但這種評(píng)估方法，在我國的應(yīng)用范圍還比較窄。我國企業(yè)要想和其他跨國企業(yè)相抗衡，就必須充分重視業(yè)績?cè)u(píng)估，不能使其流于形式。盡量縮短評(píng)估時(shí)段，及時(shí)掌握員工的表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題。真正地給優(yōu)秀職工提供晉升平臺(tái)，反映出薪酬制度的公平性。
（二）提高薪酬制度的激勵(lì)功能
平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，經(jīng)過博弈達(dá)到的均衡狀態(tài)，才能夠使二者達(dá)到帕累托最優(yōu)。一味地追求公平可能會(huì)犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵(lì)作用，可能會(huì)傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵(lì)作用上，應(yīng)該掌握一種度，過猶不及。如何把握這種度呢？應(yīng)該持具體單位具體對(duì)待的態(tài)度。跨國企業(yè)由于其所處的環(huán)境競(jìng)爭激烈，那么應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的程度，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工的創(chuàng)新精神，給與他們較優(yōu)厚的待遇，尤其是高層管理人員，更應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的因素。
前，國際上最普遍的就是，以股票性期權(quán)為代表的激勵(lì)性薪酬管理制度。股票期權(quán)通常是指給以管理人員，按某一事先確定對(duì)固定價(jià)格購買公司股票的選擇權(quán)。如果股票價(jià)格上漲，并獲得利潤。股票期權(quán)能引導(dǎo)企業(yè)的高層管理者，在較長的一段時(shí)期內(nèi)自覺關(guān)心企業(yè)的利潤，而不是只關(guān)心一時(shí)一事，因?yàn)橥ǔＧ闆r下，股票的選購期期限比較長，這大大的刺激了管理者工作的熱情，如果經(jīng)營管理出色，他們將有一筆非常豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。美國的一項(xiàng)調(diào)查顯示，90%的大公司實(shí)行管理人員和總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)制度;另一項(xiàng)調(diào)查顯示，70%的小企業(yè)有類似的計(jì)劃，其中50%的公司對(duì)經(jīng)營者實(shí)行增股權(quán)。
另一種比較有激勵(lì)作用的薪酬制度，就是自助餐式的福利制度。在當(dāng)今社會(huì)，作為外在報(bào)酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。比如:自助餐(自選)式的福利制度。公司列示出一系列的福利方式，員工按照他所應(yīng)該享有的級(jí)別和其意愿選擇其所最需要的福利方式，然后提出申請(qǐng)。這樣就打破了福利制度的單一性。雖然和以前所享有的福利水平的貨幣價(jià)值是一樣的，但是這種體驗(yàn)式選擇能夠產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用，也能增加員工的滿意度。這種理念的福利系統(tǒng)，雖然可能會(huì)增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務(wù)員工的立場(chǎng)，還是應(yīng)該多多推廣“自選式的福利制度”。
（三）設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目
完善的福利系統(tǒng)能夠吸引和保留員工，是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。
（四）實(shí)行薪酬與績效掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實(shí)施績效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考評(píng)指標(biāo)體系是績效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間；整個(gè)公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施信心的過程。
（五）把握薪酬支付的透明度
薪酬信息公開還是保密對(duì)許多企業(yè)來說都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。聯(lián)想在這方面很成功，聯(lián)想的薪酬制度有先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度、誠信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。
結(jié) 論
總之，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程。只有對(duì)薪酬制度進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工,最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。
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