自考本科《人力資源管理》畢業(yè)論文：
論人力資源管理當(dāng)前所面臨的問題和挑戰(zhàn)
摘要
在20世紀(jì)90年代，世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)生了深刻的變化，人類社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，所以組織生存的外部環(huán)境和組織競爭方式也在我們身邊不知覺的改變，因此我們應(yīng)該制定相應(yīng)的管理只能去適應(yīng)潮流。所以在這種情況下，企業(yè)人力資源管理存在著許多問題和挑戰(zhàn)，不僅是經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊還有多遠(yuǎn)文化融合和沖突、信息前面的滲透、人才激烈爭奪等已經(jīng)是人力資源管理面臨的一系列的問題和挑戰(zhàn)，只有人力資源管理部門給自己重新定位，人力資源管理者才能更好的勝任自己的工作。
1. 緒論
人力資源管理根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置。就是說對(duì)員工進(jìn)行一系列的進(jìn)修，發(fā)掘員工的價(jià)值、發(fā)揮員工的潛能、調(diào)動(dòng)員工的積極性、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但是在在中國加入WTO后的今天，貿(mào)易國際化、積極參與競爭、適者生存新的游戲模式下我們不得不迎來新一輪的挑戰(zhàn)與問題。
2. 研究問題的提出
21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。隨著我國加入世界貿(mào)易組織，我國的國有企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，國有企業(yè)只有努力建立起一套與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。企業(yè)之間重點(diǎn)競爭的環(huán)節(jié)變成為需求方面的導(dǎo)向，也就是說企業(yè)運(yùn)作從生產(chǎn)技術(shù)導(dǎo)向轉(zhuǎn)為銷售需求導(dǎo)向，從而變成現(xiàn)在的競爭的主導(dǎo)。當(dāng)前，中國的大部分企業(yè)正在處于一個(gè)產(chǎn)能過剩的時(shí)期也就是說，生產(chǎn)資料過多，得不到消化，所以導(dǎo)致技術(shù)人員也就是說，藍(lán)領(lǐng)人員的減少，從而導(dǎo)致生產(chǎn)技術(shù)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的營銷、后勤和人事，即白領(lǐng)人員的增多，即需求模式的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在所以導(dǎo)致人力資源的管理變得迫在眉睫。企業(yè)都希望能夠?qū)⑷肆Y源物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值管理。這就是企業(yè)人力資源所面臨的問題與挑戰(zhàn)。
2.2 研究的目的和意義
2.2.1充分利用企業(yè)的資源
人、財(cái)、物、信息等，可以說是概括的企業(yè)的幾大資源，是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，其中人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。
實(shí)現(xiàn)良好的勞資關(guān)系。從人力資源管理地歷史來看，人力資源管理的前身是勞動(dòng)力管理，為了解決工業(yè)革命以后日益顯著的雇主與雇員關(guān)系不和諧的問題。使得企業(yè)各項(xiàng)工作系統(tǒng)化、規(guī)范化。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)大方向，但是企業(yè)日常經(jīng)營是細(xì)化而具體的一項(xiàng)項(xiàng)工作，如果不能把各項(xiàng)工作細(xì)化、具體化，那企業(yè)管理將變得無序，混亂，更不要說實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)了。在人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用，人力資本與人力資源兩者是不可分割的，而兩者卻有不同的區(qū)別，他們分別是：人力資源是整個(gè)企業(yè)所有員工的知識(shí)水平、勞動(dòng)素質(zhì)和生產(chǎn)技能，他不僅僅是包括已得到的人力資源還有包括并且開發(fā)的人力資源，也就是說是這種要經(jīng)過一定教育或者培訓(xùn)開發(fā)的知識(shí)型員工。當(dāng)然啦，這也包括啦未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源。總之是在企業(yè)中從事體力型或簡單輔助性工作的勞動(dòng)者也包括在內(nèi)；他不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。與此相對(duì)，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。一句話概括說，是包括參與勞動(dòng)里生產(chǎn)的一切可開發(fā)的人力資源。從數(shù)量上來看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分值。只有綜合這兩點(diǎn)才能徹底的發(fā)揮人力資源在現(xiàn)在企業(yè)中的作用。目的是實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人事相宜，達(dá)到效最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)；通過人力資源規(guī)劃、職位分析與設(shè)計(jì)、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理和職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，通過人力資源的整合與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資本增值，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。
3 企業(yè)人力資源所存在的問題
3.1缺乏管理主體意識(shí)
現(xiàn)在國內(nèi)很多的高管、市場、客服等業(yè)務(wù)部門片面地認(rèn)為只是個(gè)人力資源管理只是管理的一種自工具，他們并沒有意識(shí)到這其實(shí)是一種先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。在他們沒有徹底落實(shí)人力資源管理之前他們并沒有重新梳理和優(yōu)化傳統(tǒng)的流程。而是用新的、先進(jìn)的管理理念去適應(yīng)舊的管理和生產(chǎn)運(yùn)作流程，由此也給人力資源管理的建設(shè)帶來一系列的問題。企業(yè)的高層應(yīng)該意識(shí)到通過信息化的建設(shè)可以幫助企業(yè)進(jìn)行管理變革和流程優(yōu)化。同時(shí)，也正因?yàn)槠髽I(yè)高管的怠慢，而導(dǎo)致啦企業(yè)主體意識(shí)淡薄，沒有將人力資源管理擺在一個(gè)很重要的戰(zhàn)略位置上，使得管理的目的性不強(qiáng)。對(duì)人力資源管理的定戰(zhàn)略位不清、認(rèn)識(shí)不深，最終導(dǎo)致人力資源管理的范圍、建設(shè)的內(nèi)容和深度都不能滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。
3.2 分配制度不合理
分配制度不合理分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，健全企業(yè)分配制度是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和實(shí)行人力資源管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵與必然要求。一些發(fā)達(dá)地區(qū)例如東部沿海地區(qū)已形成一批規(guī)模化、專業(yè)化、國際化經(jīng)營為特征的公司制企業(yè)。但大部分企業(yè)仍然屬于小規(guī)模的個(gè)人家族企業(yè)。而現(xiàn)在的這種分配方式已經(jīng)嚴(yán)重妨害了企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在發(fā)展之路上，曾經(jīng)有一段時(shí)期，為了達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)制度，將分配方式設(shè)置成階梯式，確實(shí)調(diào)動(dòng)了一批員工的積極性，然而隨著時(shí)間的推移，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如此陳舊的分配制度還在延續(xù)，工人的溫飽已經(jīng)不是問題，這樣的分配方式反而成了管理者與被管理者的階級(jí)矛盾，而陳舊的制度也在新時(shí)期的管理中變了味道，成了權(quán)力階層謀取私利的工具，以及被管理者的枷鎖。甚至還有民營企業(yè)克扣工資
3.3 激勵(lì)機(jī)制缺乏
長期以來，多數(shù)企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房提升等外在激勵(lì)手段為主，主要靠晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育。這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。企業(yè)家是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的主角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會(huì)資源。如何設(shè)計(jì)并建立起一套行之有效并能調(diào)動(dòng)經(jīng)營者積極性，尤其在長期內(nèi)激勵(lì)經(jīng)營者的機(jī)制,是當(dāng)前的一個(gè)重要課題。
3.4 工作流程懶散
企業(yè)的工作流程懶散主要來源于員工的工作分工不明確和員工個(gè)體的使命感與責(zé)任心不強(qiáng)烈。例如文職人員在處理問題上的拖延和敷衍導(dǎo)致問題的積壓、‘業(yè)務(wù)人員對(duì)于客戶跟蹤不緊密導(dǎo)致客源的流失等都屬于工作流程的懶散。這類問題隱秘不易被發(fā)現(xiàn)與注意，卻往往使得企業(yè)遭受不可預(yù)計(jì)的損失。使得一個(gè)企業(yè)在競爭中受到內(nèi)傷，甚至于會(huì)影響到企業(yè)文化的氛圍，形成不正之風(fēng)。
4 企業(yè)員工素質(zhì)存在的問題
4.1 法律意識(shí)淡薄：
一般員工出現(xiàn)的關(guān)于法律的問題一般有三點(diǎn)。第一，個(gè)別員工法律意識(shí)淡薄，不懂法，不守法；第二，個(gè)別員工心態(tài)出現(xiàn)偏激和扭曲。第三；管理方法不得當(dāng)。
家都知道近企業(yè)中發(fā)生盜竊、職務(wù)侵占、故意毀壞公司財(cái)物的案件的概率居多。
盜竊罪是這樣解釋的，是指以非法占有為目的，秘密竊取公私財(cái)物，數(shù)額較大，或者多次盜竊的行為。關(guān)于盜竊罪的處罰，根據(jù)法律規(guī)定,盜竊公私財(cái)物，數(shù)額較大或者多次盜竊的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并處或者單處罰金；數(shù)額巨大或者有其他嚴(yán)重情節(jié)的，處三年以上十年以下有期徒刑，并處罰金。盜竊數(shù)額界定標(biāo)準(zhǔn)：1000元是起刑標(biāo)準(zhǔn)，1000元以上10000元以下是3年以下有期徒刑、拘役或管制，10000元以上60000元以下是3年-10年有期徒刑。
數(shù)額特別巨大或者有其他特別嚴(yán)重情節(jié)的，處十年以上有期徒刑或者無期徒刑，并處罰金或者沒收財(cái)產(chǎn);什么是職務(wù)侵占罪職務(wù)侵占罪（刑法第270條），是指公司、企業(yè)或者其他單位的人員，利用職務(wù)上的便利，將本單位財(cái)物非法占為己有，數(shù)額較大的行為。行為人與公司、企業(yè)或者其他單位的人員勾結(jié)，利用公司、企業(yè)或者其他單位人員的職務(wù)便利，共同將該單位財(cái)物非法占為己有，數(shù)額較大的，以職務(wù)侵占罪共犯論處。《刑法》第二百七十一條第一款規(guī)定，公司、企業(yè)或其他單位的人員，利用職務(wù)上的便利，將本單位財(cái)物非法占為已有，數(shù)額較大的，處五年以下有期徒刑或拘役，數(shù)額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以并處沒收財(cái)產(chǎn)。故意毀壞財(cái)物罪故意毀壞財(cái)物罪，是指故意毀滅或者損壞公私財(cái)物，數(shù)額較大或者有其他嚴(yán)重情節(jié)的行為。故意毀壞公私財(cái)物，數(shù)額較大或者有其他嚴(yán)重情節(jié)的，處三年以下有期徒刑、拘役或者罰金；數(shù)額巨大或者有其他特別嚴(yán)重情節(jié)的，處三年以上七年以下有期徒刑。故意毀壞財(cái)物罪中的犯罪行為通常是由某種現(xiàn)實(shí)原因造成的。行為人可能是出于對(duì)財(cái)物所有人的打擊報(bào)復(fù)、或嫉妒心理或其他類似有針對(duì)性的心理態(tài)度，毀壞財(cái)物使所有人的財(cái)產(chǎn)受到損失就是其犯罪目的。
4.2利己主義的驅(qū)使
貪婪是一切貪愛財(cái)物犯罪的共有心態(tài)，是盜竊、貪污、賄賂等犯罪的共同心理，是走向犯罪道路的主要思想基礎(chǔ)。
一是具有貪婪心理的人，為了錢財(cái)，可以不擇手段，采取各種形式，甚至冒著生命的代價(jià)，肆意盜竊、貪污公私財(cái)產(chǎn)。例如2013年1月份XXX連續(xù)發(fā)生3起盜竊案件，最少的一起價(jià)值4萬元以上，最高價(jià)值30萬元，已屬于數(shù)額巨大和數(shù)額特別巨大的案件。
二是貪圖享樂的虛榮心理。隨著改革開放的深入，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些員工愛慕虛榮，一心追求個(gè)人享樂，被金錢、人情和關(guān)系所包圍。當(dāng)染上黃、賭惡習(xí)，入不敷出后，便不顧一切的盜竊公物變賣滿足自己的需求。如XXX倉庫貨車司機(jī)張X沾染了賭博的惡習(xí)，便利用運(yùn)送部品之機(jī)，2個(gè)月時(shí)間中途賣掉廠家部品空箱44個(gè)，價(jià)值近9萬元，張獲利1萬余元。被西青公安分局依法刑事拘留。
三是有恃無恐的攀比心理。改革開放后，部分人先富了起來。面對(duì)這一現(xiàn)實(shí)，大多數(shù)思想過硬的員工，無論自己的經(jīng)濟(jì)狀況如何，都不會(huì)心理失衡，明白要自己同自己比，過去同現(xiàn)在比，“知足常樂”。但少數(shù)意志薄弱者，看到別人買汽車、購房子，心理不平衡，從而放任自身欲望的膨脹。這種人主觀片面地認(rèn)為，現(xiàn)在社會(huì)上腐敗現(xiàn)象普遍存在，很多領(lǐng)導(dǎo)干部都在利用手中的權(quán)力撈取好處，與他們相比，自己這點(diǎn)小問題算不了什么。此種“我不比別人差，為什么該受窮”、“別人有的我也要有”的攀比心態(tài)，一旦遇到適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)誘因和客觀條件，就有可能成為不惜“踐踏法律”和“敢于冒險(xiǎn)”的巨大動(dòng)力。如XXX倉庫貨車司機(jī)楊XX，家庭生活比較困難，為了滿足失衡的心理，借工作便利之機(jī)，每天在運(yùn)輸途中變賣部品托盤，以此來增加自己的收入，被公安機(jī)關(guān)刑事拘留。四是互通有無的交易心理。這種人講“哥們兒”義氣，認(rèn)為別人為他辦了事，幫了忙，便有求必應(yīng)，有恩必報(bào)。這種人利令智昏，把公司交給他的工作當(dāng)成自己報(bào)恩的途徑。在這種圖報(bào)心理作用下，不顧公司規(guī)定和違紀(jì)違法，滿足“哥們兒”的任何要求，把公司財(cái)產(chǎn)作為交易的工具。
5 企業(yè)資源管理實(shí)踐的原因分析
5.1 企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后
我國很多企業(yè)在文化建設(shè)上將企業(yè)精神與企業(yè)文化所等同，最后導(dǎo)致的結(jié)果就是與企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)所脫離。形成啦兩張華而不實(shí)的表皮，失去啦文化建設(shè)的根本意義。再者就是是一些企業(yè)不能將企業(yè)與文化與企業(yè)管理相互結(jié)合，只是無用的喊口號(hào)、做宣傳并沒有融入進(jìn)企業(yè)的激勵(lì)體制、經(jīng)營策略中去。沒有將企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)的價(jià)值觀貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)和企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)和整個(gè)過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應(yīng)的。隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，管理人員富余，專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員緊缺。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人專長和技能得不到充分發(fā)揮、另外，由于近年來企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重整體上員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)體系有老化的趨勢，企業(yè)凈人力資源相對(duì)減少。
5.2 政策多變
企業(yè)是有生命的所以他也分不同的時(shí)期就如同（愛迪斯的生命周期理論，如嬰兒期、青春期，成年期等），企業(yè)所有者或執(zhí)行者，希望能夠通過漸進(jìn)的方式去實(shí)現(xiàn)不同階段的更替，以使企業(yè)更快更好的持續(xù)發(fā)展。但因?yàn)槔孀璧K，往往這些階段必須經(jīng)過痛苦的變革才能實(shí)現(xiàn)。所以必要的政策改變是每個(gè)企業(yè)必須經(jīng)歷的。但是代有治大國如烹小鮮的經(jīng)典，其含義在于治理國家，就像煎烹小魚一樣，不能經(jīng)常的翻動(dòng)它，否則，這個(gè)魚就被弄撒了。國家的各項(xiàng)政策要保持相對(duì)的穩(wěn)定，老百姓也就會(huì)能適應(yīng)它，然后按規(guī)矩做事，如果朝令夕改，百姓就會(huì)感到困惑，就連領(lǐng)導(dǎo)層也可能會(huì)迷茫。這個(gè)道理對(duì)于企業(yè)也是同樣適用的。
6 解決人力資源實(shí)踐問題的對(duì)策
6.1 深化經(jīng)濟(jì)體制改革
對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的問題我們要處理以下三者的關(guān)系：改革、發(fā)展和穩(wěn)定改革、發(fā)展離不開穩(wěn)定，穩(wěn)定是改革的保證，改革的落腳點(diǎn)是發(fā)發(fā)展，穩(wěn)中求進(jìn)”是對(duì)三者關(guān)系的一種具體表述。在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行改革的同時(shí)要確保企業(yè)各項(xiàng)工作的穩(wěn)定，所以穩(wěn)定并不是削減改革的勢頭，而是對(duì)于改革提出更加嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，持泰盈中的做法。最后一點(diǎn)總結(jié)就是說在穩(wěn)定的前提下，通過深化改革，追求經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。這才是企業(yè)的未來。
6.2 對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃
6.2.1 第一點(diǎn)對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行管理
HR要切實(shí)的了解在崗的員工的情況。使現(xiàn)有資源得到有效的合理的應(yīng)用。此為之資源整合。當(dāng)然必要的績效考核必不可少。做好績效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么簡單，填表與績效管理是兩碼事，不可混為一談。在這里，系統(tǒng)才是它的關(guān)鍵詞，惟有正確理解績效管理的概念，用系統(tǒng)的觀念和思維去看待并運(yùn)用績效管理，績效管理才有可能在未來的工作中給你帶來意外的受益。
6.2.2 制職務(wù)計(jì)劃
在集團(tuán)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，特別是合資工作已面啟動(dòng)，集團(tuán)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍將有大輻度發(fā)展，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為集團(tuán)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。在此次的人力資源規(guī)劃方案中，此方面工作將結(jié)合集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一起進(jìn)行。
6.2.3 編制培訓(xùn)計(jì)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為集團(tuán)及各子公司發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升集團(tuán)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同集團(tuán)的經(jīng)營理念，認(rèn)同集團(tuán)的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。
6.3 凝聚價(jià)值體系
只有凝聚企業(yè)員工，企業(yè)才能在危機(jī)中一馬平川持鎮(zhèn)定：在危機(jī)中，應(yīng)該說管理層的不安和感受到的壓力比其他人更大。盡管如此，管理者一定不能輕易流
露出任何惶恐情緒，管理者在危機(jī)中要明確自己的“中流砥柱”角色。“中流砥柱”事實(shí)上，危機(jī)中人們感興趣的往往不是事情本身，
而是管理層對(duì)事情的態(tài)度。這時(shí)候，幾乎所有員工的目光都會(huì)不自覺地集中到組織中主要領(lǐng)導(dǎo)者身上，領(lǐng)導(dǎo)的每一個(gè)細(xì)微的動(dòng)作和表情都會(huì)傳遞出某種信息，員工會(huì)就此猜測企業(yè)的真實(shí)狀況到底如何。如果讓員工察覺到連管理層都喪失了信心，企業(yè)再做任何努力也很難讓員工有一個(gè)良好的心態(tài)。在這方面，企業(yè)在處理以往幾次危機(jī)時(shí)做得相當(dāng)成功，領(lǐng)導(dǎo)層的鎮(zhèn)定與能力充分起到了安定人心的作用。這才能做到真正凝聚員工與企業(yè)的價(jià)值。
結(jié) 論
當(dāng)今世界,提升企業(yè)競爭力的重要因素正在由傳統(tǒng)的技術(shù)優(yōu)勢等"物"的要素向現(xiàn)代"人"的要素轉(zhuǎn)變。了解當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn),對(duì)于正在經(jīng)歷這一過程的我國企業(yè)來講,具有極其重要的意義。我們不僅要從社會(huì)、企業(yè)和員工及股東等多個(gè)角度談?wù)勅绾螒?yīng)對(duì)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。我們的老板還要對(duì)員工在精神層面也要進(jìn)行關(guān)心。在分配方面，公平、公正，按勞分配。提高員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)消除員工在工作中的懶散情況，全心全意的對(duì)企業(yè)投入，所以我們要制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對(duì)員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等等。而企業(yè)要想獲得良好的生存、發(fā)展條件，就離不開對(duì)自身人力資源的管理工作。因?yàn)橥ㄟ^企業(yè)所實(shí)施的科學(xué)的、合理的以及適合的人力資源管理工作，不僅僅能夠調(diào)動(dòng)自身工作人員的工作積極性、主動(dòng)性，更能夠強(qiáng)化工作人員的意識(shí)，使其自覺的為企業(yè)服務(wù)，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)的融合在一起，最終真正的形成人才與企業(yè)的共同進(jìn)步、共同發(fā)展。
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